ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ
для корпораций — системное развитие руководителей под ваши задачи
Самый дорогой актив — это человеческий капитал. Когда управленцы работают «на глазок», компания теряет выручку, клиентов и лучших сотрудников.
«ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ» для корпораций — это гибкое корпоративное решение для массового развития руководителей всех уровней: от линейных менеджеров до CEO-1.
Мы собираем программу под ваши бизнес-задачи, адаптируем материалы под вашу отрасль и вы получаете измеримый результат.
Какую "боль" решаем для корпораций, владельцев и CEO
«Я — главный "пожарный" компании. Без меня всё встаёт».
Вы перестанете быть операционным управляющим. Системные руководители на местах принимают решения и несут ответственность. У вас появится время на стратегию и жизнь.
«Мои руководители — бывшие классные специалисты, но управлять не умеют».
Мы превращаем «звёздных исполнителей» в лидеров, которые растят других звёзд. Модуль «Цикл менеджмента» учит отличать управленческие задачи от исполнительских.
«Я не понимаю, почему стратегия не доходит "до пола"».
Декомпозиция целей от миссии до еженедельных задач (OGSM, OKR). Каждый руководитель научится переводить ваши амбиции в планы своих отделов.
«У нас хаос: кто за что отвечает — непонятно».
Модули «Организация: процессы» и «Рекрутмент: профиль роли» создают прозрачную структуру ответственности.
Исчезают «ничьи» задачи.
«Боюсь, что уйдёт ключевой директор — и всё рухнет».
Мы создаём кадровый резерв (9 box, talent review). Уход одного человека перестаёт быть риском.
Система работает, заменяя людей без потери качества.
«Обучаем руководителей, но толку нет — всё возвращается на круги своя».
Наша формула 10/20/70 гарантирует внедрение: 10% теория, 20% практика на тренинге и с реалистичным ИИ агентом, 70% — задания на рабочем месте с контролем и разбором. Привычки меняются.
«Как я пойму, что обучение окупилось?»
Измеримые KPI до/после: Оценка 360, опрос вовлечённости, выполнение планов OJT, снижение текучки, рост KPI отделов. ROI считаем вместе с вами.
«Наши бизнес-процессы и отрасль специфичны. Подойдут ли стандартные кейсы?»
Материалы и кейсы адаптируются под вашу отрасль: производство, ритейл, IT, финансы, логистика, HoReCa и др. Вы не будете разбирать «продажи соды», если у вас «завод станков»
«Руководители боятся практиковать сложные диалоги — страшно ошибиться»
ИИ-тренажер позволяет отработать любой сценарий (увольнение, конфликт, отказ в ЗП) с аватаром. ИИ аватар дышит, злится, обижается, напирает, закрывается имеет свои индивидуальный опыт - ведет себя настоящий человек. Система даёт обратную связь. В реальной жизни руководитель уже придёт подготовленным.
Как построена программа для больших корпораций?
Крупный бизнес не покупает «коробочный курс» — он покупает решение под свой запрос. Мы предлагаем гибкую архитектуру, которая встраивается в ваши бизнес-процессы.
Ключевая возможность №1: Конструирование курса под свои потребности
Вы не платите за «лишние» модули. Вы выбираете только те блоки, которые решают ваши текущие бизнес-задачи.Как это работает:
Мы проводим диагностическую сессию с вами или HRD (30–60 минут).
1
Мы проводим диагностическую сессию с вами или HRD (30–60 минут).
Выявляем «узкие горлышки»: текучка, провал стратегии, конфликты, низкая вовлечённость, слабое делегирование
2
Выявляем «узкие горлышки»: текучка, провал стратегии, конфликты, низкая вовлечённость, слабое делегирование
Собираем программу из модулей Leadership 1, 2, 3 под эти задачи.
3
Собираем программу из модулей Leadership 1, 2, 3 под эти задачи.
Примеры
«У нас высокий процент увольнения новичков на испытательном сроке».
Адаптация (L2) + Рекрутмент (L2) + Обучение (L1).
«Руководители не умеют проводить сложные беседы (увольнение, отказ в ЗП)»
Сложные беседы (L2) + Мотивация (L1/L2) + ИИ-тренажер
«Стратегия не исполняется — планы остаются планами».
Целеполагание (L2) + Анализ и планирование (L1) + Контроль (L1).
«Высокая текучка среди звёзд, нет кадрового резерва»
Оценка результативности (L2) + Карьера (L2) +9 box, pipeline.
«Команды работают как "лебедь, рак и щука"»
Стадии команды (L3) + Типологии (L3) + HPC сессия (L3).
«Хотим полную трансформацию управленческого слоя за 6 месяцев».
Полный пакет L1+L2+L3 + Оценка 360 до/после + ИИ-тренажер + Командные сессии.
Для кого и какую боль решаем
01
Собственники и CEO
Хватит быть вечным операционным управляющим. Создайте систему, где бизнес масштабируется без вашего 24/7 участия.
02
Руководители отделов от продаж до IT
Перестаньте делать работу за подчиненных. Научитесь получать результат через команду, имея свободные вечера.
03
Топ-менеджмент CEO-1
70% стратегий проваливаются на уровне middle-менеджмента. Мы закроем этот разрыв едиными стандартами управления.
04
HR-директора / L&D
Внедрите world best practices за 3-6 месяцев. Готовая оценка 360, все инструменты HR цикла. ИИ-тренажер и модульная система под любой бюджет.
05
Тим-лидеры и супервайзеры
Получите бизнес-образование, которое котируется на рынке. Претендуйте на должности в международных корпорациях.
06
Амбициозные специалисты кадровый резерв
Вы через год станете руководителем. Подготовьтесь заранее, чтобы не учиться на своих ошибках и не потерять команду.
Вы получите ответы на вопросы
Почему сотрудники не делают то, что я прошу?»
Вы научитесь за 15 минут определять готовность сотрудника и давать ему ровно тот стиль управления, который нужен.
Как перестать работать по 12 часов?
Техника делегирования и 5 уровней и 7 принципов контроля вернут вам личное время.
Как уволить или отказать в повышении без скандала?
9 готовых сценариев и скриптов «Сложных бесед» + ИИ-тренажер.
Как удержать "звезд" и мотивировать ленивых?
Изучите 4 модели мотивации, как они работаю в комбинации другу с другом. Как создать систему внешней мотивации и использовать внутреннюю мотивацию сотрудников.
Как нанять "звезду", а не "мимокрокодила?
Изучите техники выявления и оценки, научитесь создавать профиль роли и формировать матрицу рекрутмента.
Как бороться с выгоранием сотрудников и своим собственным
10 шагов профилактики выгорания. Как заметить ранние признаки и остановить процесс.
Оставьте заявку, с вами свяжется личный менеджер
ЧТО ВЫ ПОЛУЧАТ РУКОВОДИТЕЛИ
Построите систему управления
Которая работает как часы, даже когда вы в отпуске
Прокачаете 12 управленческих компетенций
За 3 месяца, вместо 5 лет методом проб и ошибок
Повысите свою стоимость на рынке
В 2 раза - данные по выпускникам
Обретете свободное время
в среднем выпускники сокращают переработки на 30%
Получите портфель инструментов
чек-листы, скрипты бесед, шаблоны, брошюры, руководства,
доступ к LMS
Сможете претендовать на более высокие позиции
в международных компаниях и лидерах рынка.
Варианты обучениядля отдельных руководителей
ЧТО ПОЛУЧАТ СОБСТВЕННИКИ И CEO
Рост производительности труда
Команды с сильными управленцами показывают на 20–25% более высокую выработку (данные HBR).
До 52% сотрудников уходят «от руководителя» (Gallup).
До 52% сотрудников уходят «от руководителя», а не «из-за зарплаты» (Gallup).
Исполнение стратегии
Когда все руководители говорят на языке «цикла менеджмента», «ситуационного лидерства» и компетенций, исчезают межведомственные конфликты и хаос
Единый язык управления
Когда все руководители говорят на языке «цикла менеджмента», «ситуационного лидерства» и «компетенций», исчезают межведомственные конфликты и хаос.
Снижение зависимости от «звёзд»
Риск ухода ключевого сотрудника перестаёт быть катастрофой. Вы управляете системой, а не договариваетесь с отдельными личностями
Повышение вовлечённости
Вовлечённый персонал даёт +33% рентабельности (PwC) и +3% выручки на каждые 5% роста вовлечённости (McKinsey)
Варианты обучения для компаний и корпораций
ВИШТАЧЕНКО НИКИТАбизнес-тренер
ЭКСПЕРТ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ MARS
21 год в корпорации, где менеджмент — это спорт высших достижений. Прошел путь от регионального тренера, национального тренера до Руководителя по созданию программ обучения в СНГ Mars University.
ПРАКТИК, А НЕ ТЕОРЕТИК
Действующий владелец производства и консалтингового бизнеса. Знаю, как управлять «на земле» в России.
ЦИФРЫ, ГОВОРЯЩИЕ ЗА СЕБЯ
o Обучил > 500 руководителей лично.
o Провел > 1000 1-1 тренингов на рабочем месте (OJT).
o Провел > 1000 1-1 тренингов на рабочем месте (OJT).
o Провел > 1500 тренинг дней очного обучения
o Разработал 15+ комплексных программ обучения.
o Разработал 15+ комплексных программ обучения.
30+ E-learnings, 30+ вебинаров.
АВТОР МОДУЛЬНОГО КОНСТРУКТОРА КУРСОВ
Разработал модульную систему обучения, гибкий конструктор курсов, адаптированный под Digital, Online, Offline.
Обучил руководителей в:
Оставьте заявку, с вами свяжется личный менеджер
ПОДРОБНАЯ ПРОГРАММА КУРСА «ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ»
Leadership 1: Функции руководителя
Длительность: 6 дней очноОбъем: ~48 академических часов (теория + практика)
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Модуль 1. Цикл менеджмента
Что узнают:
• Что такое менеджмент. Главная задача руководителя.
• Из чего должна состоять работа управленца (отличие от задач рядового специалиста).
• Шаги цикла менеджмента. Почему цикл бесконечен.
• Матрица цикла менеджмента как инструмент планирования.
• Причины невыполнения командой целей и задач.
• Три вида результатов от сотрудника и как с ними работать.
Чему научатся:
• Использовать цикл менеджмента для планирования действий через команду.
• Применять матрицу цикла менеджмента.
• Диагностировать типичные управленческие проблемы и находить решения.
• Что такое менеджмент. Главная задача руководителя.
• Из чего должна состоять работа управленца (отличие от задач рядового специалиста).
• Шаги цикла менеджмента. Почему цикл бесконечен.
• Матрица цикла менеджмента как инструмент планирования.
• Причины невыполнения командой целей и задач.
• Три вида результатов от сотрудника и как с ними работать.
Чему научатся:
• Использовать цикл менеджмента для планирования действий через команду.
• Применять матрицу цикла менеджмента.
• Диагностировать типичные управленческие проблемы и находить решения.
Модуль 2. Анализ и стратегическое планирование
Что узнают:
• С чего начинать: с анализа или с планирования?
• Этапы долгосрочного планирования.
• Миссия и видение: как от них перейти к действиям.
• Отличия KRA (Key Result Areas) от KPI (Key Performance Indicators).
• С чего начинать: с анализа или с планирования?
• Этапы долгосрочного планирования.
• Миссия и видение: как от них перейти к действиям.
• Отличия KRA (Key Result Areas) от KPI (Key Performance Indicators).
• Структура OGSM (Objectives, Goals, Strategies, Measures).
Чему научатся:
• Использовать миссию и видение для постановки целей.
• Определять области результативности (KRA).
• Формировать индикаторы результативности (KPI).
Чему научатся:
• Использовать миссию и видение для постановки целей.
• Определять области результативности (KRA).
• Формировать индикаторы результативности (KPI).
Модуль 3. Оперативное планирование
Что узнают:
• 8 шагов оперативного планирования.
• 10+ источников информации для анализа.
• Методы анализа: Цикл менеджмента, GAP-анализ, SWOT-анализ, метод «5 почему».
• Как выбрать индикаторы для анализа проблемы.
• Инструмент расстановки приоритетов Value/Complexity.
• 3 типа распределения целей.
• План действий — матрица цикла менеджмента.
Чему научатся:
• Использовать GAP, SWOT, ЦМ-анализ для выявления точек роста.
• Сопоставлять затраты (финансовые, трудовые, временные) с бизнес-результатом.
• Формировать план действий для достижения целей.
• Рассчитывать эффективность решений.
• 8 шагов оперативного планирования.
• 10+ источников информации для анализа.
• Методы анализа: Цикл менеджмента, GAP-анализ, SWOT-анализ, метод «5 почему».
• Как выбрать индикаторы для анализа проблемы.
• Инструмент расстановки приоритетов Value/Complexity.
• 3 типа распределения целей.
• План действий — матрица цикла менеджмента.
Чему научатся:
• Использовать GAP, SWOT, ЦМ-анализ для выявления точек роста.
• Сопоставлять затраты (финансовые, трудовые, временные) с бизнес-результатом.
• Формировать план действий для достижения целей.
• Рассчитывать эффективность решений.
Модуль 4. Организация: Процессы
Что узнают:
• Что такое процесс. Какие процессы бывают (доставка, документооборот, подбор, отчетность).
• Инструменты организации процессов.
• Три составляющие процесса.
• Ключевые элементы бизнес-процессов.
• Принципы эффективности.
Чему научатся:
• Формировать новые бизнес-процессы.
• Оптимизировать существующие процессы.
• Внедрять принципы бережливого производства.
• Что такое процесс. Какие процессы бывают (доставка, документооборот, подбор, отчетность).
• Инструменты организации процессов.
• Три составляющие процесса.
• Ключевые элементы бизнес-процессов.
• Принципы эффективности.
Чему научатся:
• Формировать новые бизнес-процессы.
• Оптимизировать существующие процессы.
• Внедрять принципы бережливого производства.
Модуль 5. Организация: Персонал
Что узнают:
• Процесс рекрутмента (6 этапов).
• Принцип формирования структуры команды.
• 3 вида критериев для оценки потенциала сотрудника.
• 4 критерия для анализа резюме. Структура интервью.
• Что такое индикатор компетенции.
• 5 инструментов оценки компетенций: вопросы, пример, ролевая игра, STAR, PARLA.
Чему научатся:
• Определять компетенции must/wish для конкретной роли.
• Формировать профиль роли и должностную инструкцию.
• Оценивать индикаторы компетенции в поведении сотрудника.
• Выявлять компетенции с помощью разных техник.
• Процесс рекрутмента (6 этапов).
• Принцип формирования структуры команды.
• 3 вида критериев для оценки потенциала сотрудника.
• 4 критерия для анализа резюме. Структура интервью.
• Что такое индикатор компетенции.
• 5 инструментов оценки компетенций: вопросы, пример, ролевая игра, STAR, PARLA.
Чему научатся:
• Определять компетенции must/wish для конкретной роли.
• Формировать профиль роли и должностную инструкцию.
• Оценивать индикаторы компетенции в поведении сотрудника.
• Выявлять компетенции с помощью разных техник.
Модуль 6. Руководство: Индивидуальное (1-1)
Что узнают:
• Модель ситуационного руководства.
• Как определить уровень компетентности и вовлеченности сотрудника.
• Как выбрать стиль руководства под конкретную задачу.
• Как составить план взаимодействия с сотрудником.
• Структура встречи 1-1: Постановка задач
Чему научатся:
• Ставить задачи по рекомендованной структуре.
• Выбирать и реализовывать стиль руководства.
• Составлять совместный план действий.
• Убеждаться в понимании и принятии целей.
• «Продавать задачи» — мотивировать на выполнение.
• Модель ситуационного руководства.
• Как определить уровень компетентности и вовлеченности сотрудника.
• Как выбрать стиль руководства под конкретную задачу.
• Как составить план взаимодействия с сотрудником.
• Структура встречи 1-1: Постановка задач
Чему научатся:
• Ставить задачи по рекомендованной структуре.
• Выбирать и реализовывать стиль руководства.
• Составлять совместный план действий.
• Убеждаться в понимании и принятии целей.
• «Продавать задачи» — мотивировать на выполнение.
Модуль 7. Руководство: Групповое (Собрание)
Что узнают:
• 6 форматов проведения рабочих встреч (целей собрания).
• Чем цель отличается от ожидаемого результата. 5 шагов подготовки.
• Инструменты фасилитации: опрос, голосование, работа в группах.
• 5 погрешностей в коммуникации: как сделать, чтобы слышали и принимали.
• Структура мозгового штурма.
• 5 шагов мотивирующего собрания.
• Модели поведения сотрудников на собрании и инструменты влияния.
Чему научатся:
• Формулировать ожидаемые результаты под любой формат собрания.
• Проводить мозговой штурм, в .ч. онлайн, с инструментами фасилитации.
• Доносить идеи через модель «погрешности в коммуникациях».
• Проводить мотивирующее собрание.
• Работать с разными моделями поведения участников.
• 6 форматов проведения рабочих встреч (целей собрания).
• Чем цель отличается от ожидаемого результата. 5 шагов подготовки.
• Инструменты фасилитации: опрос, голосование, работа в группах.
• 5 погрешностей в коммуникации: как сделать, чтобы слышали и принимали.
• Структура мозгового штурма.
• 5 шагов мотивирующего собрания.
• Модели поведения сотрудников на собрании и инструменты влияния.
Чему научатся:
• Формулировать ожидаемые результаты под любой формат собрания.
• Проводить мозговой штурм, в .ч. онлайн, с инструментами фасилитации.
• Доносить идеи через модель «погрешности в коммуникациях».
• Проводить мотивирующее собрание.
• Работать с разными моделями поведения участников.
Модуль 8. Обучение: Принципы обучения взрослых и OJT
Что узнают:
• Принципы обучения взрослых: продавать идею обучения, РуППОр, фокус, ступени обучения.
• 4 условия успешного OJT (On Job Training).
• Этапы и роль наставника (тренинг тренера).
• Структура OJT: подготовка, калибровка, 10 шагов, пост-поддержка.
• 6 форматов обратной связи.
• План развития навыка 10/20/70.
Чему научатся:
• Связывать бизнес-цель с целью обучения.
• Детализировать навык, выбирать фокус через чек-лист.
• Корректировать поведение через обратную связь.
• Пробуждать желание научиться.
• Составлять и контролировать план развития 10/20/70.
• Принципы обучения взрослых: продавать идею обучения, РуППОр, фокус, ступени обучения.
• 4 условия успешного OJT (On Job Training).
• Этапы и роль наставника (тренинг тренера).
• Структура OJT: подготовка, калибровка, 10 шагов, пост-поддержка.
• 6 форматов обратной связи.
• План развития навыка 10/20/70.
Чему научатся:
• Связывать бизнес-цель с целью обучения.
• Детализировать навык, выбирать фокус через чек-лист.
• Корректировать поведение через обратную связь.
• Пробуждать желание научиться.
• Составлять и контролировать план развития 10/20/70.
Модуль 9. Мотивация: Система
Что узнают:
• Структура побуждения к действию.
• Модели потребностей: Маслоу (для работы), потребности в 6 процессах, двухфакторная теория Герцберга.
• 10+ источников для выявления потребностей (включая тест Герцберга).
• Индивидуальный план мотивации (гигиенические и мотивирующие факторы).
• Теория ожиданий и теория справедливости.
• Структура, механика и этапы мотивационных программ.
Чему научатся:
• Формировать план действий для влияния на мотивацию сотрудника.
• Выстраивать индивидуальные мотивации в единую систему.
• Разрабатывать механики мотивационных программ.
• Проводить старт мотивационной программы (5 шагов мотивирующего собрания).
• Рассчитывать финансовую эффективность механик.
• Структура побуждения к действию.
• Модели потребностей: Маслоу (для работы), потребности в 6 процессах, двухфакторная теория Герцберга.
• 10+ источников для выявления потребностей (включая тест Герцберга).
• Индивидуальный план мотивации (гигиенические и мотивирующие факторы).
• Теория ожиданий и теория справедливости.
• Структура, механика и этапы мотивационных программ.
Чему научатся:
• Формировать план действий для влияния на мотивацию сотрудника.
• Выстраивать индивидуальные мотивации в единую систему.
• Разрабатывать механики мотивационных программ.
• Проводить старт мотивационной программы (5 шагов мотивирующего собрания).
• Рассчитывать финансовую эффективность механик.
Модуль 10. Контроль и оценка
Что узнают:
• Модель ситуационного руководства для выбора уровня контроля.
• Как выбрать стиль руководства для контроля и оценки.
• 5 типов контроля, 7 инструментов контроля, 7 принципов и 4 правила оценки.
• Как составить план взаимодействия для поддержки результата.
• Структура встречи 1-1 для оценки результатов.
Чему научатся:
• Комбинировать типы, инструменты, уровень контроля под разные задачи.
• Составлять план контрольных мероприятий.
• Проводить встречу 1-1 по оценке результатов.
• Согласовывать план удержания динамики и устранения отставаний.
• Модель ситуационного руководства для выбора уровня контроля.
• Как выбрать стиль руководства для контроля и оценки.
• 5 типов контроля, 7 инструментов контроля, 7 принципов и 4 правила оценки.
• Как составить план взаимодействия для поддержки результата.
• Структура встречи 1-1 для оценки результатов.
Чему научатся:
• Комбинировать типы, инструменты, уровень контроля под разные задачи.
• Составлять план контрольных мероприятий.
• Проводить встречу 1-1 по оценке результатов.
• Согласовывать план удержания динамики и устранения отставаний.
Оставьте заявку, с вами свяжется личный менеджер
ПОДРОБНАЯ ПРОГРАММА КУРСА «ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ»
Leadership 2: Управление результативностью
Длительность: 2 дня очноОбъем: ~16 академических часов (теория + практика)
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Модуль 11. Целеполагание
Что узнают:
• Почему цели не работают (типичные ошибки).
• От стратегии к действиям: декомпозиция.
• Магия SMARTER: как превратить мечту в задачу.
• OKR и KPI: различия и применение.
• Ценный Конечный Продукт (ЦКП).
• Типы целей: функциональные, лидирующие, командные, развивающие.
• Этапы целеполагания. Промежуточное ревью.
• 10 ошибок при постановке целей.
Чему научатся:
• Формулировать цели по SMARTER.
• Формировать OKR для команды.
• Привязывать цели к OGSM и ЦКП.
• Проводить ревью цели.
• Почему цели не работают (типичные ошибки).
• От стратегии к действиям: декомпозиция.
• Магия SMARTER: как превратить мечту в задачу.
• OKR и KPI: различия и применение.
• Ценный Конечный Продукт (ЦКП).
• Типы целей: функциональные, лидирующие, командные, развивающие.
• Этапы целеполагания. Промежуточное ревью.
• 10 ошибок при постановке целей.
Чему научатся:
• Формулировать цели по SMARTER.
• Формировать OKR для команды.
• Привязывать цели к OGSM и ЦКП.
• Проводить ревью цели.
Модуль 12. Делегирование
Что узнают:
• Что такое делегирование (и чем оно отличается от «слива» задач).
• Барьеры делегирования (страхи руководителя).
• Что можно, нужно и нельзя делегировать.
• Структура беседы по делегированию (DELEGATE).
• Как мотивировать сотрудника взять ответственность.
• Как контролировать делегированную задачу.
• Что такое делегирование (и чем оно отличается от «слива» задач).
• Барьеры делегирования (страхи руководителя).
• Что можно, нужно и нельзя делегировать.
• Структура беседы по делегированию (DELEGATE).
• Как мотивировать сотрудника взять ответственность.
• Как контролировать делегированную задачу.
Чему научатся:
• Начинать доверять (преодолевать страх).
• Выбирать цели и задачи для делегирования.
• Проводить встречу DELEGATE.
• Начинать доверять (преодолевать страх).
• Выбирать цели и задачи для делегирования.
• Проводить встречу DELEGATE.
Модуль 13. Мотивация: Цель и вовлеченность
Что узнают:
• Двухфакторная модель Герцберга (углубленно).
• Как «продать» цель на встрече («Золотой треугольник смыслов»).
• Привязка цели к потребностям сотрудника.
• Теория самодетерминации (SDT): автономия, компетентность, связанность.
• Почему SDT работает сегодня.
• Как определить тип мотивации сотрудника.
Чему научатся:
• Мотивировать сотрудника на достижение цели.
• Использовать внутреннюю мотивацию (SDT).
• Диагностировать тип мотивации.
• Двухфакторная модель Герцберга (углубленно).
• Как «продать» цель на встрече («Золотой треугольник смыслов»).
• Привязка цели к потребностям сотрудника.
• Теория самодетерминации (SDT): автономия, компетентность, связанность.
• Почему SDT работает сегодня.
• Как определить тип мотивации сотрудника.
Чему научатся:
• Мотивировать сотрудника на достижение цели.
• Использовать внутреннюю мотивацию (SDT).
• Диагностировать тип мотивации.
Модуль 14. Обратная связь и признание
Что узнают:
• Зачем давать обратную связь. Правильная и неправильная ОС.• Модели ОС (SBI, DESC, «Сэндвич») и рекомендации по выбору.
• Ошибки обратной связи.
• Чек-лист: что делать при эмоциональной реакции.
• Что ждут разные поколения от ОС.
• Нестандартные способы признания сотрудника.
Чему научатся:
• Анализировать ситуацию под ОС.
• Выбирать модель ОС под контекст.
• Предоставлять ОС, повышающую вовлеченность.
• Выбирать форму и формат признания.
ПОДРОБНАЯ ПРОГРАММА КУРСА «ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ»
Leadership 2: HR цикл
Длительность: 2 дня очноОбъем: ~16 академических часов (теория + практика)
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Модуль 15. Рекрутмент и Assessment Center
Что узнают:
• Модель компетенций и их индикаторы.
• Профиль роли, должностная инструкция, матрица рекрутмента.
• 4 области для выявления компетенций.
• Инструменты оценки: техника 4D.
• Assessment Center: процесс, стандарт, комиссия, панель, матрица, инструменты.
Чему научатся:
• Использовать модель компетенций для формирования профиля роли.
• Применять разные инструменты оценки для проведения АС.
• Формировать матрицу рекрутмента.
• Модель компетенций и их индикаторы.
• Профиль роли, должностная инструкция, матрица рекрутмента.
• 4 области для выявления компетенций.
• Инструменты оценки: техника 4D.
• Assessment Center: процесс, стандарт, комиссия, панель, матрица, инструменты.
Чему научатся:
• Использовать модель компетенций для формирования профиля роли.
• Применять разные инструменты оценки для проведения АС.
• Формировать матрицу рекрутмента.
Модуль 16. Адаптация
Что узнают:
• 5 стратегических целей адаптации.
• Этапы адаптации.
• Инструменты адаптации (портал, e-learning, бадди, наставник).
• Роль руководителя и бадди.
• Критерии успешной адаптации.
Чему научатся:
• Формировать стратегию адаптации под роль.
• Определять действия и план адаптации.
• Измерять эффективность адаптации.
• 5 стратегических целей адаптации.
• Этапы адаптации.
• Инструменты адаптации (портал, e-learning, бадди, наставник).
• Роль руководителя и бадди.
• Критерии успешной адаптации.
Чему научатся:
• Формировать стратегию адаптации под роль.
• Определять действия и план адаптации.
• Измерять эффективность адаптации.
Модуль 17. Оценка результативности
Что узнают:
• Оценка результативности: что и как оценивать.
• Система ABCDE (годовая оценка).
• Инструменты оценки: KPI, проекты, ценности, команда, процессы.
• Оценка потенциала и результативности: 9 box.
• Формирование pipeline и кадрового резерва.
• Структура беседы «Оценка результативности».
Чему научатся:
• Формировать годовую оценку сотруднику.
• Использовать разные инструменты оценки.
• Аргументировать оценку на встрече 1-1.
• Планировать действия по развитию на основе 9 box.
• Оценка результативности: что и как оценивать.
• Система ABCDE (годовая оценка).
• Инструменты оценки: KPI, проекты, ценности, команда, процессы.
• Оценка потенциала и результативности: 9 box.
• Формирование pipeline и кадрового резерва.
• Структура беседы «Оценка результативности».
Чему научатся:
• Формировать годовую оценку сотруднику.
• Использовать разные инструменты оценки.
• Аргументировать оценку на встрече 1-1.
• Планировать действия по развитию на основе 9 box.
Модуль 18. Обучение: Формирование Индивидуальных Планов
Что узнают:
• Зачем сотруднику/руководителю ИПР?
• Как найти и сформулировать развивающую бизнес задачу?
• Как составить план развития компетенции (20/20/70), чтобы это не было формальностью?
• Как помочь сотруднику определить цель для развития в компании?
• Как выбрать компетенции для развития?
• Где взять базу для теоретической подготовки?
• Как провести встречу для калибровки и утверждения плана?
Чему научатся:
• Формулировать развивающую задачу
• Формировать стратегию развития
• Создавать эффективные планы развития с фокусом на бизнес достижения
• Зачем сотруднику/руководителю ИПР?
• Как найти и сформулировать развивающую бизнес задачу?
• Как составить план развития компетенции (20/20/70), чтобы это не было формальностью?
• Как помочь сотруднику определить цель для развития в компании?
• Как выбрать компетенции для развития?
• Где взять базу для теоретической подготовки?
• Как провести встречу для калибровки и утверждения плана?
Чему научатся:
• Формулировать развивающую задачу
• Формировать стратегию развития
• Создавать эффективные планы развития с фокусом на бизнес достижения
Модуль 19. Карьера, сложные беседы
Что узнают:
• Стратегия карьеры, Цели карьеры, План развития, Лучший следующий шаг, карта карьеры• Знания, компетенции, опыты
• Как строится карьера, политика равных возможностей, кадровый резерв
• Как проводить сложные беседы по 9 разным целям: Больше ЗП, Выше оценку, Удержать сотрудника, Нужно уволить, Решить конфликт, Решить проблему, Низкий результат, Карьерный диалог, Сотрудник выгорает?
Чему научатся:
• • Формировать стратегию карьеры
• • Оценивать потенциал сотрудника
• • Проводить сложные беседы
Оставьте заявку, с вами свяжется личный менеджер
ПОДРОБНАЯ ПРОГРАММА КУРСА «ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ»
Leadership 3: Эффективная команда
Длительность: 2 дня очноОбъем: ~16 академических часов (теория + практика)
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Формат: E-learning + офлайн-тренинги + домашние задания + факультативные 1-1 сессии
Модуль 21. Этапы развития команды и стили руководства
Что узнают:
• Отличие команды от коллектива.
• 4 стадии развития команды: Формирование, Шторм, Нормирование, Работа.
• Характеристики высокоэффективных команд.
• Методы диагностики стадии.
• Практическое применение концепции.
Чему научатся:
• Диагностировать этап развития своей команды.
• Выбирать соответствующие действия под каждый этап.
• Управлять переходными этапами.
• Смягчать конфликты и ускорять интеграцию.
• Отличие команды от коллектива.
• 4 стадии развития команды: Формирование, Шторм, Нормирование, Работа.
• Характеристики высокоэффективных команд.
• Методы диагностики стадии.
• Практическое применение концепции.
Чему научатся:
• Диагностировать этап развития своей команды.
• Выбирать соответствующие действия под каждый этап.
• Управлять переходными этапами.
• Смягчать конфликты и ускорять интеграцию.
Модуль 22. Отличие лидера от начальника. Атмосфера доверия
Что узнают:
• Понимание лидерства: характеристики, действия, ожидания, как развить.
• Признаки доверительных отношений.
• 5 пороков команды (П. Ленсиони).
• Формирование доверия: 4 этапа.
Чему научатся:
• Начинать действовать как лидер, а не начальник.
• Формировать эффективную рабочую среду.
• Укреплять доверие, повышать мотивацию.
• Понимание лидерства: характеристики, действия, ожидания, как развить.
• Признаки доверительных отношений.
• 5 пороков команды (П. Ленсиони).
• Формирование доверия: 4 этапа.
Чему научатся:
• Начинать действовать как лидер, а не начальник.
• Формировать эффективную рабочую среду.
• Укреплять доверие, повышать мотивацию.
Модуль 23. Типология Лидера, оценка 360
Что узнают:
• Модель PAIE: значение каждой роли (Производитель, Администратор, Интегратор, Предприниматель).
• Модель компетенций лидера.
• Как определить свой тип лидера (тестирование).
• Жизненные циклы организации и потребность в ролях.
• Типичные дисбалансы и их последствия.
• Оценка 360: что оценивать, как провести, анализ результатов, план развития.
Чему научатся:
• Определять свой доминирующий стиль управления.
• Выявлять дефицитные функции для развития или делегирования.
• Осознанно выбирать роль в конкретной ситуации.
• Формировать команды с дополняющими ролями.
• Модель PAIE: значение каждой роли (Производитель, Администратор, Интегратор, Предприниматель).
• Модель компетенций лидера.
• Как определить свой тип лидера (тестирование).
• Жизненные циклы организации и потребность в ролях.
• Типичные дисбалансы и их последствия.
• Оценка 360: что оценивать, как провести, анализ результатов, план развития.
Чему научатся:
• Определять свой доминирующий стиль управления.
• Выявлять дефицитные функции для развития или делегирования.
• Осознанно выбирать роль в конкретной ситуации.
• Формировать команды с дополняющими ролями.
Модуль 24. Типология: Сотрудник (DISC, MBTI)
Что узнают:
• Основы модели DISC: как стили проявляются в работе и жизни.
• Методы диагностики: естественный и адаптивный стиль.
• Как общаться с разными типами DISC.
• Какие задачи делегировать каждому типу.
• Как мотивировать разные стили поведения.
• Как предотвращать и разрешать конфликты между типами.
• Использование DISC в подборе и формировании команд.
• Характеристики типов MBTI, практическое применение.
Чему научатся:
• Определять тип сотрудника (интерпретировать результаты).
• Распознавать стили поведения у других людей.
• Адаптировать стиль общения под разные типы.
• Эффективнее мотивировать и делегировать.
• Формировать сбалансированные команды.
• Основы модели DISC: как стили проявляются в работе и жизни.
• Методы диагностики: естественный и адаптивный стиль.
• Как общаться с разными типами DISC.
• Какие задачи делегировать каждому типу.
• Как мотивировать разные стили поведения.
• Как предотвращать и разрешать конфликты между типами.
• Использование DISC в подборе и формировании команд.
• Характеристики типов MBTI, практическое применение.
Чему научатся:
• Определять тип сотрудника (интерпретировать результаты).
• Распознавать стили поведения у других людей.
• Адаптировать стиль общения под разные типы.
• Эффективнее мотивировать и делегировать.
• Формировать сбалансированные команды.
Модуль 25. HPC-сессия: Высокая производительность
Что узнают:
• Определение HPC: слаженная работа для амбициозных целей.
• 5 ключевых элементов HPC.
• Совместные рабочие пространства: принципы «продуктивных столкновений».
• Психологическая безопасность: способы создания доверия.
• Инклюзивное лидерство: баланс директивности и вовлечения.
• Постановка целей: синхронизация индивидуальных и командных.
• Инструменты автоматизации рутины.
Чему научатся:
• Диагностировать уровень HPC в своей команде.
• Создавать среду для свободного обсуждения идей.
• Ставить амбициозные, но реалистичные цели.
• Выстраивать прозрачные процессы взаимодействия.
• Внедрять практики рефлексии и обучения.
• Определение HPC: слаженная работа для амбициозных целей.
• 5 ключевых элементов HPC.
• Совместные рабочие пространства: принципы «продуктивных столкновений».
• Психологическая безопасность: способы создания доверия.
• Инклюзивное лидерство: баланс директивности и вовлечения.
• Постановка целей: синхронизация индивидуальных и командных.
• Инструменты автоматизации рутины.
Чему научатся:
• Диагностировать уровень HPC в своей команде.
• Создавать среду для свободного обсуждения идей.
• Ставить амбициозные, но реалистичные цели.
• Выстраивать прозрачные процессы взаимодействия.
• Внедрять практики рефлексии и обучения.
Модуль 26. Опрос вовлеченности: анализ и Impact Plan
Что узнают:
• Доволен vs вовлечен: в чем разница.
• Инструменты оценки вовлеченности (опросы, индексы).
• Работа с отчетом: что смотреть в первую очередь.
• Анализ результатов опроса.
• Инструменты создания командного плана (Impact Plan).
• Реализация, отслеживание, коммуникация.
Чему научатся:
• Анализировать результаты опроса вовлеченности.
• Проводить встречу с командой по итогам опроса.
• Создавать Impact Plan на 3-6 месяцев.
• Доволен vs вовлечен: в чем разница.
• Инструменты оценки вовлеченности (опросы, индексы).
• Работа с отчетом: что смотреть в первую очередь.
• Анализ результатов опроса.
• Инструменты создания командного плана (Impact Plan).
• Реализация, отслеживание, коммуникация.
Чему научатся:
• Анализировать результаты опроса вовлеченности.
• Проводить встречу с командой по итогам опроса.
• Создавать Impact Plan на 3-6 месяцев.
Менеджер свяжется с вами в течение суток, ответит на вопросы и поможет подобрать форму обучения
Успейте оформить участие до 31 мая со скидкой в 20%
00
Дней
00
Часов
00
Минут
00
Секунд
Часто задаваемые вопросы
На сколько этот курс применим к IT/Производству/Сфере услуг?
На 100%. Инструменты управления универсальны. В нашей программе возможна Адаптация кейсов: мы разбираем ваши реальные бизнес-ситуации.
Что такое «ИИ-тренажер» и зачем он нужен?
Это полноценная сущность на базе ИИ, которая играет любые роли роль от сложного подчиненного до оппонента в переговорах. Вы говорите с ним, тренируясь проводить любые виды диалогов, он всегда разный и взаимодействует с учетом ваших слов. Система оценивает вас по чек-листу. Это безопасно и эффективно — можно ошибаться сколько угодно без последствий.
Выдаете ли вы сертификат?
Да, мы выдаем именной сертификат установленного образца. Он котируется в крупных компаниях.
У меня нет времени на длительное обучение. Могу ли я взять отдельные модули?
Да, наша программа модульная. Выберите 3-4 модуля из разных уровней — мы соберем интенсив на 1 месяц.
Чем ваш курс отличается от десятков других по менеджменту?
1) Методология из Mars (это как «Формула-1» в менеджменте). 2) ИИ-тренажер (никто в России не дает отработку сложных бесед с ИИ в рамках курса). 3) Модульность (вы не переплачиваете за ненужное). 4) Автор — действующий бизнес-практик и корпоративный тренер.
ИП Виштаченко
ИНН 000000000
8 (800) 916-639-32-33
Пн-Пт 9:00 - 19:00
Адрес
Москва, ул. Сущевский Вал,
Пн-Пт 9:00 - 19:00
Адрес
Москва, ул. Сущевский Вал,
